中国企业劳动制度30年改革的经验启示
作者:王继承 来源:中国经济新闻网 原文时间:2009年11月17日 所属领域:就业体制 浏览次数:[简洁模式]

中国企业劳动制度的改革过程,在国有企业是逐步获得劳动用工和薪酬决定权,实行全面劳动合同制,建立社会化的保障体系及逐步建立现代人力资源体系的过程;在非国有企业则是逐渐完善和建立全面覆盖的社保体系的过程。体制内外共同变革的转型路径对企业外的劳动制度改革具有借鉴意义。

企业劳动制度改革30年的关键措施

扩大奖金分配权,试行劳动优化组合。指在上世纪80年代扩大国营工厂厂长的奖金提留额度和自主分配权,以及在国企尚没有解决人员退出机制的情况下,在内部实行人员调配和优化组合,以达到精简搞活目的。主要措施是加强劳动管理,出台了《国营企业辞退违纪职工暂行规定》,以及《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》等政策。

破三铁。指在国企内部实行打破“铁饭碗、铁工资、铁交椅”的劳动制度改革。1986年开始试行,1992年实施“劳动人事、工资分配、社会保险”三项制度改革标志“破三铁”的改革全面启动。

劳动契约化。指将国企过去实际存在的终身固定劳动关系明确为契约化的合同用工关系。1986年出台了在国营企业实行劳动合同制的暂行规定,1992年明确劳动合同适用范围扩大到国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人,1994年《劳动法》明确劳动合同制度范围扩大到境内所有企业、个体经济组织。

养老保障社会化。指改革过去以企业单位保障的养老制度为社会化的养老保障制度。1991年国务院在总结部分地区“以退休费用社会统筹为主要内容的改革”基础上,提出“改变养老保险完全由国家、企业包下来的办法,实行国家、企业、个人三方共同负担”的发展方向。1993年《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出“建立多层次的社会保障体系”。1997年出台《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》这一重要文件,成为在过渡阶段实行“新人新办法、老人老办法”的依据。

过渡性分流。指国家针对上世纪90年代突出的国有亏损企业职工大规模“分流”问题,在既没有完备社保体系又缺乏相应财力将国企职工从企业一步到位地分流出去到社会进入失业保障体系的情况下,而采取的开展多种经营、内部下岗待业、进入托管中心实施再就业、再转向失业登记等过渡性措施。2005年国家发布《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障制度向失业保险制度并轨有关工作的通知》,标志着国有企业职工“分流”的上述过渡性措施已完成其历史使命。

主辅分离带资分流。指国有企业解除职工劳动关系时可用出售资产作为职工“分流”所需经济补偿金来源的政策措施。尽管这一做法尚存在“谁积累谁拥有”的理论分歧和现实中“国有资产流失”的争议,2002年原国家经贸委等八部委联合出台的推进国企“主辅分离”的859号文,允许国有大中型企业可用非主业资产和闲置资产、破产企业可利用其有效资产等作为分流职工解除劳动合同的经济补偿金,在国企改制为非国企时,使原国企职工由固定工转变为非国有企业的合同工,从而达到国有企业裁减人员的目的。

劳动关系法制化。指国企大规模分流职工后,应对大量劳动者在非国有企业就业的格局,劳动制度改革在2003年后重点转向规范企业劳动用工、确保经济转型期劳动者权益维护方面。国家先后通过劳动立法出台了《劳动合同法》、《就业促进法》等十几部法律法规,劳动制度改革进入了劳动关系规范化、法制化管理的阶段。

企业劳动制度改革的成果及经验启示

1.建立了与国情相结合的社会主义市场经济劳动制度,责任共担的社会化劳动保障制度初步确立。

经过30年的改革,中国企业基本形成了以劳动合同工为主、劳务工为辅的用工格局,社会形成了配套的人才中介、劳动力市场,并奠定了以劳动法、社保条例、劳动合同法、促进就业法等为主的劳动法律体系。市场机制在企业人才资源配置方面的作用得到发挥,劳动合同制度得到普遍执行,单位和职工的权利义务关系通过劳动合同确定,固定用人制度已变为契约化的用人制度。劳动分配实现了包括工资总额包干、工效挂钩等多种正常晋升机制,干部和工人身份界限被取消,对经营者的长期激励等也开始了探索试点。

在劳动保障方面,虽然统筹层次还不高,但养老保险制度的基础框架已经完成,正逐渐实现“广覆盖”、“多层次”(基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险三个层次),按部分积累制模式对养老保险的运行实行了七个统一(统一个人账户规模、记账利率、缴费基数、缴费比例、计发办法、过渡办法、并轨时间)。失业保险制度雏形已经形成,观念上打破了不承认社会主义国家有失业现象的禁区,法制上完善了失业保险制度,城镇企业的失业保险初步实现了“广覆盖”,失业保险金征收比例提高,实行特殊的失业保险政策促进企业下岗职工再就业。多数地区的企业对外地农民工也基本缴纳了综合保险。

同时在改革中也形成了与国情相结合的处理劳动关系的做法,如国企中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员在与原单位劳动关系依然存在的情况下,在外从事一些临时性的有报酬工作并与新的用人单位签订劳务合同,建立“特殊劳动关系”,这对缓解弱势职工的生活困难、保持社会稳定以更好地推进改革发挥了重要作用。

这一经验对解决当前就业难题尤其是农村劳动力就业难题的启示在于,在确保农民工向产业工人转移的过程中,仍要继续保护农民工在农村依靠土地的劳动保障关系。

2.借鉴企业劳动制度体制内外共同变革的转型路径,大胆支持改革特区和试验区进行行政事业单位劳动制度改革试点。

回顾中国企业劳动制度改革由计划体制转向市场体制30年的历程,可以看到在改革方式上具有增量改革、试验推广、非激进改革的特征。在路径选择上,体现了制度变迁理论所揭示的渐进变革、学习效应、合作效应和适应性预期等路径依赖特征,以及利用价格因素引发新旧体制力量变化、直至新生制度力量自我增强到足以决定制度变迁的特定方向。

1978年改革初期对企业“劳动用工市场化”和“劳动保障社会化”的两个主题方向一开始并不明确。改革从某种意义上是从分配制度改革起步的:通过体制内外分配制度的差异带来的学习效应促进制度变革向预期的方向渐进。由于新旧体制转换的高昂成本,这个改革一开始就包括两个方面:一是体制内以国有企业为中心的劳动分配搞活,从允许企业对盈利后节余奖金自主分配开始,然后逐步全面地调整企业与职工的劳动关系熢俦涑山立市场经济体制下的劳动合同关系和以社会化保障为主的劳动保障体系。二是体制外引入新劳动制度的增量变化,在放松政府管制、促进私营部门发展的思路下,允许在国家劳动工资计划之外的乡镇企业和外资企业成立和发展。虽然比重小,但这些计划体制社会中的部分企业,由于其拥有劳动用工自主权和收入分配决定权,从而在经营上获得了成功,发挥了很好的现代人力资源管理标杆示范作用。

通过外资企业的示范效应和乡镇集体企业、民营企业的学习效应,内外资企业、国有与非国有企业通过业务竞争机制形成的合作效应,对旧的国企劳动分配制度形成冲击,从而使那些为上市改制成立的国有股份制公司或有限责任公司等新型国企,在建立时就模仿和采用市场化的劳动用工和分配机制,也对国企劳动人事制度的改革方向和目标带来了适应性预期。国企通过“仿三资企业”、“企业管理嫁接”、“国有民营”等试点逐步建立现代人力资源管理制度,而非国有企业劳动制度从没有社会保障到逐步建立较完备的社会保障、从不规范的劳动关系到逐渐遵循立法规范的市场经济劳动关系,两类企业的劳动制度的演变开始是分别进行的,到上世纪90年代中后期逐步融合。

体制内放开搞活政策和体制外增量变化环境的培育,成功地使中国企业劳动体制改革走出了一条体制内外共同变革的转型路径,这一渐进式改革的成功经验对行政事业性单位劳动制度改革具有宝贵的指导意义。事业单位劳动制度改革在走企业化管理的路子之外,还可以放开体制外多种所有制形式的事业单位发展,以发挥体制内外的学习效应和合作效应。而对于政府公务员就业关系的改革方面,也可以大胆地在特区政府或经济开发区政府试点包括雇员制等多种形式的劳动管理模式。

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