国企高管薪酬需实行差异化管理

   国有企业管理人员的薪酬及职务待遇是关系到国有企业改革成败的关键问题之一，我国国有企业管理人员的薪酬管理制度仍然存在诸多不尽合理之处，需要进一步攻坚破难，探索建立与企业管理人员分类管理相适应、与选任方式相匹配的差异化薪酬和职务待遇管理制度。

　　改革、完善国企管理人员薪酬制度步履艰难

　　改革完善国有企业管理人员薪酬制度，面临着观念上、体制上和操作上的诸多难点，已经取得的进展可谓步履艰难，要顺利推进下一步的改革实属不易。

　　（一）认识存在偏差，思想观念难以统一。

　　对于国有企业管理人员薪酬制度认识上的偏差，是不容回避的问题。现在的薪酬标准，可能很多高管觉得低，而社会上乃至本企业员工都觉得高，关键就看怎么比。和国际知名跨国公司高管比，肯定会觉得低，和私企员工比，和公务员比，可能又会觉得尚能接受。

　　（二）受制于国有企业改革的总体进程，推进薪酬体制改革步履艰难。

　　由于目前我国的国企改革尚未完全到位，国企及其管理人员附加的行政色彩难以去除，给薪酬制度的改革带来了不小的难度。在当前的体制下，国企高管一方面是官员，另一方面又享受市场经济的高福利，“好处两头占”。要想真正规范国企高管薪酬，单纯从薪酬制度本身去采取措施可能不得要领，而关键在于，必须推动国企高管及国企本身的“去行政化”，政府的归政府，市场的归市场，只有这样，市场才能真正发挥决定性作用。

　　（三）信息不对称，规范职务待遇方面难以真正做到“和国际接轨”。

　　薪酬是看得见的东西，能够通过信息公开接受公众监督，而比薪酬更复杂、更容易产生问题的职务待遇，由于信息不对称，更多的是隐藏在企业内部、游离于公众视线之外。一定意义上，如何规范国企的职务消费可能比薪酬管理更加重要，也更加紧迫。

　　从“和国际接轨”的角度看，国外高管的年薪制里已包含职务消费的内容，而我国企业实行年薪制后，高管的交通、通讯、应酬等职务待遇仍由企业承担，年薪制名不副实。在职务消费膨胀无惩罚、节约无奖励及薪酬办法激励有限的现实情况下，职务消费难以节制和规范。彻底破除这些既得利益的藩篱，难度自是不小。

　　（四）管理体制不协调，对企业管理人员存在多头管理的现象。

　　虽然国企改革进程在不断推进，但还有一些国有企业仍是独立王国，表面上实现政企分开了，却依旧在原来的主管部门庇护之下，甚至有的行政级别还高于其现在的主管部门。

　　此外，从对企业高管的管理体制上看，人力资源和社会保障部、国资委等对企业管理人员多头管理，一定程度上也造成了薪酬体系的不顺畅。

　　建议：对国有企业管理人员的薪酬实行差异化管理

　　在现有体制下，国有企业高管人员的中长期激励是一个复杂且敏感、需要认真探讨的问题。十八届三中全会《决定》提出要合理确定并且严格规范国有企业管理人员的薪酬水平、职务待遇、职务消费以及业务消费，为下一步的改革指明了方向。今后一段时期，改革、完善国有企业管理人员薪酬制度的思路与建议包括：

　　（一）以国企分类监管为基础，实行薪酬差异化管理。

　　区分重点，对国有企业管理人员的薪酬不能不管，也不能全管，而是根据国企管理人员的不同分类实行差异化管理。

　　具体来说，公益性、垄断性行业比照公务员标准，从成本监管的角度限制薪酬。由于很难说清企业利润中到底有多大比例来自于高管团队的努力，并且由于这些公司所处行业的性质，建议对于这类国有企业，一般不设计高管的长期激励机制，公司高管的收入主要来自短期收益。

　　而营利性、竞争性的行业要先进行股权多元化改革，建立由市场决定薪酬的机制，按公司法由董事会来执行。操作层面上，严格区分竞争性业务和非竞争（垄断）性业务、上市公司和非上市公司、集团公司管理层和子公司管理层、市场化选聘和行政任命（尤其是公务员转行空降）等几个分类范畴，不断完善中央企业负责人薪酬制度及经营业绩考核办法。针对不同行业、企业的特点，重视经营者个人的绩效表现，形成更科学合理的业绩指标体系。

　　（二）基于实际贡献和国际竞争视角，重新审视国企高管薪酬。

　　审视国企高管的薪酬水平还应基于国际竞争的视角，且充分考虑其实际贡献。全球化趋势下，国内竞争也呈现国际化倾向，很多国有企业的国际竞争能力有所提升，一些企业“走出去”开展国际化经营。虽然我国有多家国企进入了世界500强，但当前国有企业整体的国际竞争力与世界一流企业相比还有较大差距。因此，现阶段国企高管的薪酬远未达到和国际接轨的程度，也是可以理解的。像石油、电信、电力、金融等垄断性或不完全竞争行业的国有企业，其盈利能力提升并非全是经营者努力的结果，经营者的薪酬水平过高显然不尽合理。

　　（三）以法制化、制度化促进薪酬和职务待遇规范化。

　　加强国企管理人员的薪酬及职务待遇方面的相关法律法规建设，进一步提高国有企业负责人薪酬待遇管理的规范性和有效性。逐步将国企高管薪酬管理、国有企业负责人职务待遇、职务消费和业务消费等方面的规定上升为法律法规，并制定切实可行的实施细则，以增加其执行效力。让职务消费阳光化，有效杜绝职务消费的灰色地带。同时，还应不断完善相应的配套机制，如推广薪酬延期支付制度，推动高级管理人员行为的动力机制转换，实现经营者目标和企业长期目标相容。在激励企业负责人的同时，也要激励员工，特别是骨干员工。

　　（四）完善国企管理人员薪酬考核评价体系。

　　为进一步完善国企高管层的薪酬体系，建议根据不同的行业特征，制定切实可行的经营业绩评价体系和激励机制，对企业管理层进行公平、合理、科学的评价并给予相应的奖惩，充分调动其积极性。

　　对公益性国有企业而言，其基本战略目标决不能简单地描述为“国有资产保值增值”或“利润最大化”，而应是带有明显的公共政策意图，还要综合考虑与国外企业在企业性质和经营环境上的差异。

　　而竞争性的国有企业，需要在建立国内同行业高管的业绩和薪酬数据库的基础上，综合考虑每个国有企业自身的经营特点，每年根据国有企业完成的经营目标状况，由相关专家组成评估委员会，进行客观公正的绩效评估，科学衡量其实际贡献，合理确定经营者年薪、股票期权等分配机制和激励办法。

　　（五）强化对管理人员薪酬的内外部监管。

　　加强高管之间的相互监督，将内外部审计监督、社会公众和舆论监督相结合，实现企业员工对管理层的有效监督。强化独立董事在公司监管中的作用，在薪酬委员会中设定一定数量比例的中小股东代表，邀请独立董事和专业人士参加。加强监事会对企业管理层薪酬体系的独立监察作用。

　　（作者为国家发展和改革委员会经济研究所研究员）